El aprendizaje Organizacional

Cruz López Luis Gerardo, Abril, 2011

Maestría INESPO

 

RESUMEN

 

El único factor permanentemente de ventaja competitiva de una empresa en una época de cambios y de información como lo es la época actual, es el aprendizaje organizacional, pues éste es la base del mejoramiento y la innovación, siendo los dos pilares de competitividad contemporánea. Algunos factores de carácter psicológico tienen gran importancia desde el punto de vista del enfoque del aprendizaje organizacional, lo cual se abordará a continuación como tema de ensayo desde la más íntima relación que guarda entre los aspectos mentales y cognitivos; y los que pueden aplicarse hacia las personas, los equipos y las organizaciones.

 

INTRODUCCIÓN

 

El aprendizaje organizacional es el proceso por el cual la empresa se mantiene actualizada frente a los cambios del entorno, actuación que implica el reconocimiento de nuevas realidades del ambiente y el desarrollo de nuevas formas de afrontamiento  tanto estratégicas como tácticas con miras a transformarse internamente y en su adaptación al cambio. (9). En este sentido existen dos conexiones lógicas entre la creciente complejidad del entorno y el continuo aprendizaje, el cual requiere de cierta maduración y rapidez (orientado al cambio), el cual asegura una continua creación de valores en los contextos de acción. (7)

 

Por un lado, la empresa debe poseer un conjunto integrado de elementos que la constituyan y definan como sistema de aprendizaje. Por tanto éste deberá de tener a su cargo el desempeño de la organización en materia de producción y aplicación de conocimientos.

 

En este sentido, el aprendizaje organizacional requiere entre otros, de personas capaces de generar estilos de trabajo y calidad en sus interacciones sociales, (las cuales se podrán lograr cuando la persona aprenda a trabajar en equipo), y por ende, de la actuación de un líder para que la gente logre comunicarse de manera asertiva - efectiva (6)

 

Por tanto, el aprendizaje organizacional hará énfasis en la visión sistémica de las personas, las cuales parten de la organización, de sus relaciones internas y de su entorno operativo. Por lo cual, en la medida en la que la persona utilice el aprendizaje como parte y eje fundamental formará parte de la acción derivado del conocimiento tácito (en un sentido más amplio) como explícito, generándose así un nuevo conocimiento (Modelo SECI de Ikujiro Nonaka, una de las teorías más ampliamente citados en la gestión del conocimiento (Gourlay, 2003).

 

 

 

ANTECEDENTES

 

El estudio sobre el aprendizaje organizacional inicia en 1963 con la obra de Richard Cyert y James March. En la cual ellos presentan cinco puntos claves sobre su teoría de la elección y control organizacional. Dos años después aparece por primera vez el término aprendizaje organizacional en una publicación de Miller y Cangelloti, basados en la teoría de contingencias, los cuales proponen el modelo conceptual de "adaptación-aprendizaje" (4).

 

Asimismo surge como disciplina derivada del estudio de la administración (1). En este sentido, Argyris y Schon sostienen que básicamente las organizaciones “desarrollan el aprendizaje organizacional iniciando con simples procesos antirutinarios, que no cuestionan la estructura de la organización, sino las  interrelaciones con el entorno, los valores y los procesos de toma de decisiones”. Posteriormente se adentra en un segundo nivel en el que se busca la reestructuración organizacional, siempre partiendo desde el principio del aprendizaje individual, el cual cuestiona la racionalidad detrás de las acciones. Sin excepción los procesos de aprendizaje organizacional se han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de las organizaciones, motivados por variaciones de su entorno y la forma en como éstas administran sus recursos financieros, humanos y tecnológicos.

 

El modelo japonés es un ejemplo del éxito que genera la creación de conocimiento reflejado en nuevos productos, ideas y diseños.

 

Drucker dice que las empresas que no se someten a ejercicios profundos y serios de destrucción creativa no podrán ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos clientes.

 

Por lo cual, lo que realmente busca el proceso de Aprendizaje es encontrar el equilibrio, la brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones logrando una total productividad.

 

Drew propone siete actividades básicas para administrar el conocimiento y para lograr el auto-conocimiento organizacional.

 

Senge (1990) lo aborda desde el punto de vista “de las  Organizaciones Inteligentes”. Donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, y se genera la aspiración colectiva la cual queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto”.  (5)

 

Por lo tanto, el Aprendizaje Organizacional genera innovación y procesos de cambio, para bien, en los estilos de vida  y en las actitudes que integran las organizaciones. (2)

 

 

DEFINICIÓN

 

El Aprendizaje Organizacional se puede definir como: “el cambio de una conducta que se produce para enfrentar una realidad nueva” (1). Este cambio se genera por una confrontación de los modelos mentales y las formas de trabajo mediante las cuales operamos mentalmente y con respecto a la nueva realidad en la que se vive.

 

Asimismo se utiliza como “el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones" Fiol y Lyles "Organizational Learning" En: Academy of Management Review; “el cual permite integrar los factores individuales, organizacionales y ambientales”. Lo anterior requiere no sólo de cambios en la estructura, sino también de cambios en la mentalidad del ser humano. De esta forma el aprendizaje es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información con la finalidad de transformarse, y le permite a la organización adaptarse al cambio.

 

Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En el primer caso, el conocimiento clave está en que los trabajadores se identifican, se hace explícito, se documenta y se institucionaliza. En el segundo caso, el conocimiento organizacional existente, se facilita para que sea penetrando a los trabajadores de la entidad. (4).

 

De esta manera el aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimientos colectivos. Así el aprendizaje existente hace que las personas obtengan y acumulen conocimientos, que finalmente se originan para “desarrollar la habilidades para establecer relaciones significativas perdurables en comunidades de individuos relacionados por e lenguaje”. (6)

 

No obstante, no podemos dejar de lado el término aprendizaje, el cual será tomado en cuenta como un proceso en el cual  intervienen distintos objetos de conocimiento con sus diferentes características y jerarquías racionales.

 

Existe un consenso entre los teóricos respecto a que el aprendizaje es un proceso biopsicosocial a través del cual el sujeto modifica su comportamiento, su desarrollo y/o adquiere nuevas formas de actuación. La capacidad de aprendizaje de la persona se desarrolla cuando los individuos crean una nueva mentalidad, cambian la forma de entender las cosas y afrontan las dificultades de una manera distinta.

 

De acuerdo con Peter Senge lo primero que debe reconocerse es la identificación de la organización inteligente, y diseñar una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional, tales como: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida y aprendizaje en equipo (8).

 

Así el papel de la cultura organizacional también formará parte del proceso de creación del conocimiento, el cual nos servirá para proveer y facilitar las actividades grupales, la creación y la acumulación del conocimiento a nivel individual.

 

CARACTERÍSTICAS

 

Es útil abordar el aprendizaje organizacional desde el punto individual y colectivo por lo cual es necesario alinear los conceptos de la siguiente forma:

 

1. Ello genera conocimiento a partir de las operaciones internas y/o externas de los grupos.

 

2. Logra el acceso a fuentes de información tanto internas como externas de las organizaciones.

 

3. Transfiere conocimiento antes de que sea usado formalmente, a través de la capacitación o informalmente en los procesos de socialización del trabajo.

 

4. Es incluyente en cuanto a procesos, sistemas y controles.

 

5. Facilita distintos procesos de generación de conocimiento a través del establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del conocimiento.

 

6. Crea significado, es decir, motiva lo que aprendamos sobre algún tema.

 

7. Nos conecta a una necesidad, es decir, muestra las consecuencias de continuar actuando como solíamos hacerlo, el ¿para qué aprender a hacerlo distinto?

 

8. Muestra la relevancia y el poder específico para cambiar la realidad.

 

9. Sensibiliza y muestra el poder que cada persona puede ejercer independientemente del rol que le toca desempeñar en el grupo organizacional, a saber, el ¿quién o quienes pueden hacer una difierencia y hasta dónde?

 

10. Nos conduce a asumir una responsabilidad (compartida). Nos muestra que la realidad que la persona critica y juzga es también el resultado de la posición y rol que ha decidido asumir ante una situación, es decir, que también es su responsabilidad, es decir, ¿de dónde surge la problemática? y en ¿qué tengo que ver yo con lo que ha sucedido?

 

11. Orienta sobre dónde y cómo conseguir información, para crear soluciones factibles.

 

Sin embargo, en su generalidad el proceso de aprendizaje sólo puede producirse entre y hacia las personas. Por lo cual las organizaciones suelen aprenden a través de individuos que aprenden. Dicho lo anterior también podemos decir que “el aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional”, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual (Senge, 1990).

 

Por lo tanto, los problemas del aprendizaje organizacional van a estar muy correlacionados con los problemas de los propios individuos de aprender y de tener una visión global de su aportación y participación en todo el entramado organizativo. Involucrando dimensiones relativas al consenso, a la formación laboral, al entrenamiento, a la consolidación y/o al cambio de la cultura, así como el rendimiento (o medición de las dimensiones) de la organización.

 

De tal forma, la adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes y valores de las personas contribuyen positivamente al logro de las metas de la organización. Por lo cual estas personas deben aprender y asumir comportamientos en los ámbitos de interacción social como miembros de la organización. Ello comprende el desarrollo de habilidades orientadas a las relaciones y comunicación humana.

 

Hoy en día, por ejemplo, constituye una potente herramienta para incrementar el capital intelectual en una organización, aumentando sus capacidades para resolver problemas cada vez más complejos para adaptarse al entorno. Llega a convertirse en una organización que aprende y requiere de una cultura organizacional que favorezca la implementación de los procesos de gestión del conocimiento, del aprendizaje en equipos y de la transmisión de conocimientos (10).

 

Por lo tanto, requerimos de:

 

• Una visión a largo plazo y gestión anticipada al cambio.
• Una estructura organizativa ágil basada en la comunicación, información y diálogo continúo.
• Un compromiso, así como el desarrollo de la personas.
• Liderazgo por niveles de conocimiento.
• Capacidad para adaptarse a los cambios.
• Intervención en las organizaciones que hacen el trabajo.
• Gestión y motivación de personal.

 

 

De esta forma, existen varios autores que abordan los procesos de conocimiento (del cambio) y del aprendizaje organizacional, por lo cual en éste texto se mencionan varios modelos, uno es el Americano de Peter. M Senge y otro es el japonés de Ikujiro Nonaka, como los más recurrentes que impulsan las acciones necesarias para crear conocimiento organizacional.

 

Existe otro enfoque que complementa dichas concepciones, el modelo de Bob Guns, quién propone la creación de organizaciones de rápido aprendizaje (ORA). “Organizaciones Inteligentes capaces de crear, desarrollar, difundir y explotar el conocimiento para incrementar su capacidad innovadora y competitiva”. De dicha forma podemos decir que “las organizaciones que cobren relevancia en el futuro, dice Peter Senge, serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización” Chun Wei Choo (1998).

 

 

CONCLUSIONES

 

Hacer que las personas se involucren es una posibilidad para hacerse escuchar  de manera distinta y diferente, lo cual tiene que ver con ofrecer y asumir riesgos, con el crear y compartir decisiones, y con nuevas posibilidades de transformación (Gómez, 2009). Ello nos puede conllevar a un proceso de aprendizaje colectivo. Siendo así las personas serán igual a una manifestación humana que respondan a las necesidades de pertenecer a una organización para sobrevivir, las cuales aprenden intencionalmente para ser más aptos.

 

La realidad es que si las organizaciones de hoy no comienzan a aprender a aprender colectivamente, las posibilidades laborales y personales las colocarán en una posición cada vez mas alejada de crecer y sumar a una realidad cada vez distinta basada en una educación que contribuya a mantenerse en el mercado y trascender… (3)

 

Sólo las organizaciones inteligentes adquirirán información y convertirán en conocimiento, manejando inteligencia y creatividad a través de sus recursos y procesos, los cuales buscarán adaptarse de manera oportuna a los cambios del medio ambiente, comprometiéndose al aprendizaje continuo, movilizando el talento y la experiencia de su gente para inducir a la innovación.

 

“... las primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vendrán de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales...”  (4)

 

Podemos entonces decir que necesitamos no solo maestros de individuos, sino maestros de organizaciones o de comunidades, que ayuden “al sistema de aprendizaje” a lidiar con la complejidad, y las personas para conectarse a las experiencias productivas (7). Sólo las organizaciones que aprenden de sí mismas, de sus virtudes, de sus errores, de sus éxitos y fracasos, estarán preparadas para adaptarse al cambiante mundo empresarial de los tiempos futuros.

 

BIBLIOGRAFÍA.

 

Mendoza, José María (1996). Aprendizaje Organizacional para una época de cambios (1). http://manglar.uninorte.edu.co/bitstream/10584/223/1/1%20Aprendizaje%20organizacional%20para%20una%20epoca%20de%20cambios.pdf

 

López, Carlos (2000). Introducción al Aprendizaje Organizacional. Gestión. Universidad del Norte. gestiopolis.com (2). http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%203/aporg.htm

 

Gómez, María Mercedes (2009). http://mariamercedesgomez.blogspot.com/

(3).

 

Aprendizaje organizacional. De Wikipedia, la enciclopedia libre http://es.wikipedia.org/wiki/Aprendizaje_organizacional (4).

 

Carrión, Juan. © Gestiondelconocimiento.com (5)

 

 

Méndez Álvarez, Carlos Eduardo, 2011 (6). Cultura Organizacional en sectores de Salud Público y Privado. http://ascolfa.edu.co/documentos/U-Rosario-C-Mendez.pdf

 

Ventocilla Cuadros, Eleodoro (2003). La gestión humana y el aprendizaje organizacional. Presidente VKVGROUP (7). http://www.dkvgroup.com/articulos/La%20Gesti%C3%B3n%20Humana%20y%20el%20Aprendizaje%20Organizacional.pdf

 

Bontis, Nick. Intellectual Capital Institute, Mc Master University Canadá. (8)

 

Palacios Maldonado, Margarito (2000). Aprendizaje Organizacional. Conceptos, procesos y estrategias. Hitos de ciencias económicos - administrativos (9) http://search.mywebsearch.com/mywebsearch/GGcached.jhtml?pg=GGmain&action=click&searchfor=Aprendizaje%2BOrganizacional.%2BConceptos%252C%2Bprocesos%2By%2Bestrategias&curl=http%3A%2F%2Fwww.impactalliance.org%2Ffile_download.php%253Flocation%253DS_U%2526filename%253D12131445481A...&isDirResults=false&cid=VU4PTBnnZqUJ&st=kwd&ptb=6BAfD3lBc57wVZy7f0rJkg&ptnrS=GRxdm065yymx&ct=GC

 

www.fundibeq.org FUNDIBEQ. (10)