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Cambio Organizacional

Cruz López Luis Gerardo, Abril 2011

Maestría INESPO

 

RESUMEN

 

A través del presente ensayo se hace una introducción oportuna del concepto cambio ampliándose en sus dimensiones y vertientes de significados y alcances para efectos denominados transformativos que el ser humano utiliza en diferentes contextos, situaciones y acciones presentes y futuras, es decir, viviendo y conceptualizando el término. Por tanto, el cambio no podrá lograrse en su totalidad sin una trasformación verdadera en el individuo con respecto a la transformación de su cultura organizacional.

 

 

 

INTRODUCCIÓN

 

El término es relevante en estudios dedicados a historia, economía y política, y puede abarcar desde conceptos como revolución y cambio de paradigmas hasta cambios superficiales en una pequeña comunidad. Por lo cual, la idea de progreso y la idea de innovación son conceptos que deben incluirse también en el análisis. Además consiste y se enfoca a la evolución de las sociedades, desde cambios a nivel individual tanto los dirigidos a gran escala como a sus grandes y/o pequeñas alteraciones. El estudio del cambio tiene su enfoque social, lo cual suele considerarse como una rama de la sociología, pero también atañe a las ciencias políticas, económicas, a la antropología y a muchas otras ciencias sociales.

 

El CAMBIO

 

Las personas pueden adherirse conscientemente a las tesis del cambio social. En este contexto, la expresión "cambio social" adquiere otro significado. Se refiere a las acciones en defensa de una causa que pretende cambiar alguna regla o convención de la sociedad, ya sea para satisfacer los intereses de un determinado grupo social, ya sea con la intencionalidad de "mejorar" la sociedad en su conjunto.

 

Conforme al significado de la palabra “cambio” Mariela Pérez Chavarría alude a la necesidad de asumirlo con convicción y permanencia, el cual genera cierta cantidad de “flexibilidad y velocidad", enfatizando la renovación como una constante primordial en el plano individual y en aspecto de la empresa (Pérez, 2003).

 

En este sentido, la autora lo enfoca a través de los valores, los cuales considera son la noción del pasado el cual queda atrás, y hace referencia a lo que funcionó ayer en la persona, comenta que no necesariamente funcionará mañana, por ello, concluye que se debe ser flexible en cuanto: "al cambio, la velocidad y la flexibilidad” las cuales son características esenciales de la capacidad transformadora de los individuos: "Creemos que es esencial aprovechar las oportunidades para el cambio", el cual puede ser un ejemplo de acuerdo al discurso de un orador orientado a las masas (Informe 95). (1)

 

En este sentido también podemos hablar de un proceso de cambio, el cual ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. Por tanto, el resultado deberá ser el compromiso visto a través de las personas. Y para que éste se considere como parte del mismo es necesario conocer sus valores, sus creencias y sus comportamientos.

 

Otro factor a considerar para el cambio, es la aparición de una nueva conducta la cual se muestra a través del carácter y permanencia; es decir, “todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje”.

 

No obstante, no hay que confundir los términos y utilizar los enfoques para fines distintos, ya que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias, y el cambio nos sirve para contextualizar cualquier transformación permanente contraria y/o favor de las acciones. Por lo que se puede incluir las fuerzas impulsoras que deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse (Resistencia al Cambio) para que funcione el sistema.

 

Para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos el objeto no estará orientado al cambio organizacional.

 

Al conceptualizar y abordar dicho término se puede definir éste como: la “capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que derivan del medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje”.  También se define: como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

 

Por lo cual si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar.

 

Evidentemente, la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición a cambiar en los sujetos del cambio. A mayor complejidad, mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso. Ver esquema.

 

 

Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.

 

Los riesgos que se corren dado un no correcto manejo del proceso de cambio son:

•       Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales.

•       Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso.

•       Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros.

 

“Sí las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar”.

 

El cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

 

•       El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados.

•       La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.

•       La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas.

•       La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

 

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal.

 

 

Iniciar a nivel personal el cambio también implica pasar indefectiblemente por tres estados muy importantes:

 

•       El primero tiene que ver con la finalización del viejo estado de cosas, el "dejar ir algo".

 

•       El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos al mencionar el concepto de transición. Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. Es importante entender que el cambio no sucede sin este proceso.

 

•       El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos dentro de la nueva realidad.

 

El pensamiento sistémico ofrece y describe una amplia gama de patrones de cambio, el cual en su enfoque muy particular considera que puede simplificar la vida porque ayuda a ver lo más profundo que subyace en los acontecimientos y en los detalles.

 

Los individuos, los equipos y las organizaciones necesitan trascender los hechos para ver las fuerzas que transforman el cambio (3). La clave de la gestión exitosa del cambio está en comprender qué puede pasar con cada uno de los actores que están involucrados.

 

Para gestionar el cambio exitosamente hay que inducir una mayor participación de la gente, al final de cuentas es ella la que puede hacer que el cambio ocurra y aunque se puede presentar resistencia, y de hecho se presenta casi siempre, ésta puede utilizarse para bien si se logra comprender por qué se presenta.

 

“ El cambio en sí no es inherentemente bueno, solo a través de la evaluación de sus consecuencias, después de determinado lapso de tiempo, se puede decir si fue bueno o no, pero hay una cosa cierta y es que quedarse quietos tampoco es bueno, el movimiento es necesario, la innovación es un requerimiento básico para competir y trátese de crear grandes olas o pequeñas olas, lo fundamental es no anclarse en un punto y ver como los demás botes pasan y pasan por el lado hasta perderse en el horizonte”.

 

Por lo tanto podemos definir el cambio a través de los siguientes 10 puntos:

 

v   Es la transformación de un estado anterior hasta su estado posterior, que le sucede. “Mañana ya seremos algo distinto de lo que somos ahora mismo”.

 

v   Es un proceso de transformación que implica no sólo una modificación interna, sino también un reajuste con el entorno exterior, que también cambia constantemente. De esta manera, el estado ulterior responde al efecto resultante de modificaciones internas y externas (4).

 

v   Significa alcanzar desde el punto de vista muy particular como dice Pascale (1991) “la renovación continua y exitosa” (5).

 

v   Es una alteración apreciable de las estructuras sociales, las consecuencias y manifestaciones de esas estructuras ligadas a las normas, los valores y a los productos de las mismas. El estudio del cambio social comprende la determinación de las causas o factores que producen el cambio social. Asimismo, incluye aspectos como el éxito o fracaso de diversos sistemas políticos y fenómenos como la globalización, la democratización, el desarrollo y el crecimiento económico. (Wikipedia). Deberemos de incluir la palabra “Cambio” como parte del concepto del Desarrollo Organizacional, el cual se preocupa por conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en los grupos coexistentes.

 

v   Es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.

 

v   Es la transformación de un sistema que rompe con la dinámica para trascender de una situación a otra en un momento diferente, referente al cambio esperado. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única.

 

v   Es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa.

 

v   Significa adaptarse a una nueva situación que implicaría actitudes y habilidades de afrontamiento distinto de acuerdo al contexto o problemática abordada.

 

v   Crear y comunicar una visión, eventualmente es imprescindible remover los obstáculos que dificultan la concreción de la visión, ello nos conlleva a la resistencia pero también al cambio transitorio.

 

v   Incrementar permanentemente el número eventos y situaciones que sumen para responder a diferentes acciones complejas tendientes a una situación de solución de un problema (2)

 

CONCLUSIONES

 

Se puede decir que el cambio es un proceso bien conducido que implica lograr una transformación personal, que hace que el hombre este más alerta, y sea más flexible teniendo que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. Además de ser considerado y formar parte de varios procesos encaminados a la transformación de los eventos y situaciones complejas, es utilizado como concepto enfocado al cambio de los entornos organizacionales, históricos y sociales.

 

Por lo cual sería importante concluir lo siguiente:

 

•       Asegurarse de que, en definitiva, todos conozcan los beneficios personales que les deparará el cambio a nivel individual y como parte de un colectivo (grupo y/o organización).

•       Dar a la gente información precisa sobre el cambio y su secuencia. En la mayoría de los casos, es necesario redundar en la información sobre las alternativas que habrá que tomarse en cuenta como marco de referencia (hechos, premisas).

•       Definir claramente lo que ha finalizado y asegurar que la situación anterior termina definitivamente.

•       Partir de una visión global, sistémica, que ordene el momento - cambio y la secuencia de pasos y definiciones (3).

•       Sostener el cambio con comunicación y entrenamiento. Compartir información. Generar solidaridad.

•       Mantener el performance como objetivo primario del cambio individual, social y organizacional.

•       Establecer un sistema de control que permita hacer un seguimiento continuo del proceso de transición. Crear mecanismo de feedback.

 

Hoy, el paradigma parece ser " quién no se adapte al cambio morirá en el camino”. Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente. Por tanto, la gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre, además de reconocer el problema, se debe comprender suficientemente bien la intervención para identificar y prever nuevos quiebres, y preveer el futuro para crear alternativas de solución.

 

 

BIBLIOGRAFÍA.

 

Razón y Palabra. Revista Electrónica de Comunicación en América Latina Especializada en Comunicación. Estudio Interpretativo de los Mensajes Organizacionales Formales y la Cultura Organizacional en una Multinacional de Origen Mexicano. Abril – Mayo, 2003. Pérez Chavarría, Mariela. Departamento de Comunicación, ITESM campus Monterrey, N.L., México. www.razonypalabra.gob.mx. (1)

 

Monografías. com, S.A de C.V. Cambio Organizacional. Reyes, Alejandro y Velázquez, José Ángel. http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml (2)

 

La Quinta Disciplina. Senge, Peter. (3)

 

Sociología de la Sociedad de la Comunicación. Burcet, Josep.

www.burcet.com. (4)

 

Cambio social. De Wikipedia, la enciclopedia libre. Marzo 2011. http://es.wikipedia.org/wiki/Cambio_social (5)

 

La gestión del Cambio. López Carlos, Gestipolis. Com. Enero 2001.http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/29/gescam.htm (6)

 

Argumentos y comentarios de apuntes tomados de clase INESPO.

23/05/2011 13:57 luisgerardocruzvip Enlace permanente. sin tema

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