Síntesis “Improving Change Implementation”

Es esencial para las empresas destinar más atención a los detalles de la ejecución del cambio. Hay una amplia gama de modelos de implementación orientados al cambio, ejemplo de Kotter. Este se dirige a nivel macro en cuanto a la teoría general de la organización, las herramientas, los individuos y grupos y la organización. En cada etapa del diseño de Kotter existen temas específicos, tales como liderazgo, los empleados, la organización, el enfoque positivo, y el cambio orientado a la organización.

Se abordan también los modelos de Guillermo Puentes y Edgar Schein; modelos enfocados a nivel de la organización tratando al individuo y al grupo.

Puentes propuso 3 etapas significativas en la gestión de la transición al cambio: Finalización – pérdida, zona de neutralidad y nuevo comienzo. “Las personas que comienzan un proceso de cambio con pérdidas, y sentimientos de malestar se mueven a través de un periodo psicológico de realineamiento y reparación”. Posteriormente vienen incorporándose a una transición y un identidad que se torna con nueva energía, y un nuevo sentido propósito para hacer el cambio, y empezar a trabajar”.

Por ejemplo: Bridges (2003), propone cuatro reglas para el nuevo comienzo:

1. Ser consistentes
2. Asegurarse de los éxitos rápidos
3. Simbolizar la nueva identidad
4. Celebrar el éxito

Edgar Schein retoma el modelo de Lewin, y propone 3 etapas:

Desbloqueo/discrepancia (descongelamiento), restructuración cognitiva y volver a congelar.

En el caso del descongelamiento, algunas personas sienten la sensación de amenaza, crisis, o la insatisfacción la cual debe estar presente antes de contar con una suficiente motivación al cambio para iniciar el proceso de desaprender, y volver a aprender. En el recongelamiento (en cambio deben de estar presentes las condiciones transformadoras para el cambio), por ejemplo:

1. La supervivencia de ansiedad o la culpa debe ser mayor que el aprendizaje a la ansiedad
2. La ansiedad de aprendizaje debe ser reducida a la supervivencia en lugar de aumentar la ansiedad.

En este sentido, existe un modelo basado en la obra de Lewin, con modificaciones de John Kotter dividido en 8 etapas:

1. Establecimiento de sentido de urgencia
2. Formación de una poderosa coalición orientadora
3. Creación de una visión
4. Comunicación de la visión
5. Capacitación a otros para actuar en la visión
6. Planificación y creación de metas a corto plazo
7. Consolidación de las mejoras y producción de más y mejores cambios.

Retomando a Bridges, retoma el desarrollo de las actividades orientadas al modelado de la confiabilidad (escucha atenta, evaluación del proceso, seguimiento, y proporcionar válvulas de expresión de frustraciones relacionadas con el pasado).

E. Schein, habla de su análisis en términos de desequilibrio, lo que lleva a las emociones de ansiedad, y culpa que resulta en una restructuración cognitiva para establecer el equilibrio al nuevo contexto. “Esta presente en sus postulados, el proceso de desaprender y volver aprender”.

Sobre el proceso de transformación en donde el liderazgo actúa hacia el cambio, varios de los autores plantean lo siguiente:

• Los seguidores pueden responder al líder carismático, debido a la confianza, y el sentido de autoeficacia.
• Crear una alta calidad de líder – seguidores en cuanto al fomento de las relaciones sociales, el intercambio de información, la confianza muta, el fomento a la participación de los empleados; facilita el proceso de cambio en la organización.
• Debe de existir una consistencia entre el estilo del líder y el establecimiento de prioridades, y garantizar la rendición de cuentas gerenciales a largo plazo.
• Los líderes carismáticos afectan los resultados de la organización a través de una visión, la empatía, y el empoderamiento. Por tanto, satisfacer las necesidades de los seguidores para el logro, la afiliación, y referencial poder a través de las acciones, tales como la demostración de estrategias innovadoras para alcanzar los objetivos, se establecen altos estándares para los empleados y el desempeño de la organización.
• El nivel de compromiso de los empleados debe estar orientado al trabajo y a la organización, estando vinculado a la motivación, a la satisfacción y a la energía. Ejemplo de modelos, encuestas de engagement, Q12 satisfacción laboral; orientados a elevar el compromiso de los colaboradores hacia la organización.

En conclusión, los cambios esperados a nivel organización deben de arrancar de manera simultánea y continua. Por lo tanto, las condiciones simultáneas del negocio llevan a un rápido cambio empresarial en varios niveles. Normalmente, las organizaciones han capacitado a los directivos de los modelos de procesos de cambio en lugar que los mismos marcos de aplicación conlleven a los mismos cambios.

Opinión personal

En mi opinión personal el retomar la construcción de varios modelos de cambio como sus fundamentos teóricos – metodológicos, nos lleva a pensar que las alternativas para construir un modelo más enfocado a la cultura mexicana, en su orientación profesional laboral, nos debe de conducir a investigar más características sobre el contexto de acción, las situaciones diversas, y la comprensión amplia sobre las cuales se deberá de practicar los enfoques dirigidos al cambio en beneficio de las organizaciones y de la sociedad en general.

Por lo cual, debo argumentar que el panorama diverso sobre el cual, Kotter, nos lleva a revisar los diferentes autores que han estudiado y practicado el cambio sobre modelos de procesos, estructuras, individuos, organizaciones y grupos, debe abrirnos un panorama de posibilidades y alternativas para construir o basarnos en un modelo referencial para abordar cualquier problemática organizacional. Por lo cual, para mi será importante conocer las características, como los pasos a seguir y las condiciones en las cuales los diferentes modelos se pueden aplicar.