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Las Mejores Prácticas en Desarrollo Organizacional

Síntesis de Artículo “Elección de estrategias para el cambio”

Síntesis de Artículo “Elección de estrategias para el cambio”

El artículo nos subraya la importancia de la capacidad de las organizaciones para responder a los cambios ambientales. Ello indica la amenaza del status quo, y del rompimiento a lo establecido.

Hoy en día nos indica el Autor Kotter que a través de  este enfoque se le hace frente a nuevas regulaciones, a los nuevos productos, al crecimiento,  al aumento de la competencia,  al crecimiento y a la utilización de la tecnología, a su desarrollo, y a las nuevas fuerzas laboralmente cambiantes.

Empresas de todo el mundo necesitan cambiar. Las grandes corporaciones por lo menos deben de efectuar cambios moderados una vez al año, y cambios fuertes, cada 3 ó 4 años. A veces los cambios esperados y deseados, por lejos que parezcan reales, a veces disminuyen o afectan la moral de los empleados porque le dan muy poco tiempo para madurar.

¿Cómo diagnosticar y evaluar la resistencia al cambio?

Los individuos y los grupos reaccionan de una manera diferente ante el cambio; todos los que están expuestos a ésta variable se ven afectados y sufren de un estado emocional o modificaciones en su comportamiento. Algunos reaccionan de manera positiva, pasiva o agresiva al cambio, y otros tratan de socavar o abrazar o recibir con buena fe o filosofía ésta condición.

El hecho de creer que el cambio no tiene sentido individual, y en beneficio de la organización, es un índice característico de resistencia a tal condición. Una de las principales razones para pensar  que la resistencia al cambio va a perder el valor y no va a generar un buen resultado, es una de las características principales de los individuos que se resisten dado sus intereses, y no los que busca la organización.

La resistencia a menudo resulta en la "política" o en el "comportamiento político" de las organizaciones como de los individuos.

La gente se resiste al cambio cuando no entiende sus implicaciones y perciben que éstos podrían costarles mucho más de los que van a ganar. Esas situaciones suelen ser producto de cuando no hay confianza entre las personas que inician el cambio y entre los empleadores.

Ejemplo de cambios en las organizaciones, horarios flexibles de trabajo, cambio de condiciones de trabajo, nuevos jefes, estructuras más lineales y/o más flexibles, cambio de liderazgo, filosofía y/o valores organizacionales.

Ejemplos para trabajar con la resistencia al cambio, puede ser a través de la administración de las organizaciones otorgando al sindicato un salario más alto a cambio de modificar las reglas de trabajo, pudiendo ello disminuir la resistencia de los individuos ya que éstos serían los beneficiarios de pensiones a cambio por una jubilación anticipada.

Pasos generales del cambio, y la disminución de la resistencia

  1. Determinar cuánto y qué tipo de resistencia se espera.
  2. Evaluar el poder relativo a la “resistencia". Identificando aquella información más precisa de acuerdo al diseño de la iniciativa al cambio.
  3. Decidir la urgencia de la empresa de que se tiene por cambiar.
  4. Determinación óptima de la velocidad del cambio para proceder lentamente a (1) anticipar intensa resistencia, (2) tener menos poder de la resistencia, y/o (3) obtener información de otras personas para diseñar e implementar el cambio.

Teniendo en cuenta los métodos de manejo de la resistencia; si la resistencia se debe a los empleados "es por falta de información”, es necesario usar la formación para comunicar las razones del deseo a cambiar. Una vez que las personas son instruidas, a menudo se convierten en apoyo, este método puede consumir mucho tiempo si se trata de grupos grandes.

Si se desea convertirse en resistentes más comprometidos con el cambio, es necesario fomentar la participación del personal  en el diseño y/o en la implementación del cambio.

Este método aumenta el apoyo popular para el cambio, pero puede causar problemas si las personas carecen de la experiencia para desarrollar planes eficaces. Si la gente teme que no se puede hacer los ajustes necesarios, es necesario proporcionar habilidades, formación y apoyo emocional.

Una de las maneras más comunes para superar la resistencia al cambio es educar a través de la comunicación de ideas ya que ayuda a las personas a ver la necesidad de la lógica  a través del cambio. La formación puede darse a través de debates, presentaciones a grupos, o memorandos e informes.

Opinión personal.

Hoy en día en la compañía para la cual trabajo se vive un cambio permanente, y una búsqueda por una cultura diferente orientada al beneficio del empleado a través de buscar en ellos un mejor ambiente de trabajo, mejores condiciones de vida, respeto a los horarios laborales, sensibilidad a través del entendimiento psicológico derivado del soporte en línea telefónica, y valores que están orientados a ser sintonía entre todos a través de la práctica de la visión y misión 2015.

El artículo tiene que ver con mi empresa en aspectos generales orientados a generar el cambio, de cómo a través de éstos la resistencia se manifiesta en los diferentes los colaboradores, se generan procesos y acciones que van creciendo y evolucionando a medida que se implementan éstos en beneficio del crecimiento del negocio.

En mi experiencia el cambio se va logrando, a medida que éste se va planeando, y no se deja a la deriva, buscando fines y objetivos muy claros y firmes.

Es un artículo que muestra casos del cambio en organizaciones norteamericanas, y muestra un contexto global de lo que actualmente está aconteciendo en la cultura anglosajona y occidental. Sin embargo, me gustaría ubicarlo más en el marco latinoamericano, y más en particular en nuestra cultura mexicana.

En general, es un artículo que sirve mucho para clarificar aquellas ideas que se tienen a partir del concepto cambio, y como a través de él, se definen etapas de análisis, para seguir analizando paso a paso tanto la resistencia como las consecuencias que se derivan de ella.

 

 

 

DEFINICIONES DE EFICACIA Y EFECTIVIDAD

Wikipedia.

La efectividad es la capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. En cambio, eficiencia es la capacidad de lograr el efecto en cuestión con el mínimo de recursos posibles viable. Esta última, en filosofía la eficacia es la capacidad de la causa eficiente para producir su efecto. No tenemos concepto del todo propio e inmediato de lo que es esta capacidad, de aquí que sean posibles las dudas, en algunos casos muy tenaces, de que exista y que haya por ende verdadera causalidad.

Diccionario de la Real Academia Española

Eficacia (Del lat. efficacĭa)

  1. f. Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.

Efectividad

 1. f. Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.

  2. f. Realidad, validez. El documento necesita la firma del director para su efectividad.

Chiavenato

Eficiencia: Significa utilización correcta de los recursos (medios de producción) disponibles.

Eficacia: Se preocupa por los medios y los métodos más indicados durante la planeación para asegurar la organización de los recursos disponibles.

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