Modelo Socio Técnico y Técnicas de Intervención y Desarrollo.

Presenta: Luis Gerardo Cruz

 

RESUMEN

La teoría de sistemas sicotécnicos (TSS) dice que es importante perfeccionar conjuntamente los sistemas sociales y técnicos de las organizaciones.  Además, La frontera entre la organización y su ambiente debería estar controlada de tal manera que haya intercambios efectivos, pero también una protección contra las perturbaciones externas, la puesta en práctica de la TSS debe ser con un alto nivel de participación,  y creación y el desarrollo de equipos autodirigidos siendo un factor importante en la puesta en práctica de la TSS (Cummings y Worley; Trist, Higgin, Murray y Pollock; en French y Bell, 2007).

 

INTRODUCCIÓN

Como se ha indicado los desajustes por la aplicación a ultranza del modelo taylorista se comenzaron a percibir bastante pronto, aunque no fueron vistos hasta comienzos de los años 50 cuando una serie de investigadores del instituto británico Tavistock pondrán de manifiesto en una serie de estudios en diversas minas de carbón inglesas que, después de un fuerte proceso de mecanización con el que se estableció la definición estricta de tareas siguiendo el esquema taylorista, la productividad, en contra de lo esperado, había decrecido significativamente.

Dichos investigadores presentaron un análisis de las causas probables de este hecho en el que ponían en cuestión el paradigma taylorista como el único posible (“one best way”) para lograr una alta productividad.

Pero los ejecutivos y los investigadores tuvieron la sabiduría de trabajar juntos la solución de reunir las formas de ver y pensar con ingenieros y psicoanalistas.

Los sociotécnicos se preocuparon diferenciarse de la tecnología del DO desarrollada en USA. Por tanto, desde los años 50 han trabajado en la idea de que la superación de la resistencia de los trabajadores requiere diseñar y gestionar un ajuste entre dos subsistemas que llaman técnico y social.

El subsistema técnico refiere a sistemas cerrados, que reaccionan, son modificados o determinados por las relaciones causales. Incluyen maquinaria, dispositivos, lay out, procedimientos de operación, y en general todo lo que remite a la forma de proceder y al know how que la organización tiene para acometer de los procesos de transformación y producción.

El subsistema social remite a la dinámica de las personas y los grupos, y de todos aquellos fenómenos que dan cuenta de ellos: la motivación, el desempeño, el liderazgo, la toma de decisiones, las relaciones laborales, la contingencia social, el conflicto, el clima y la cultura entre otros.

 

DESARROLLO

Llamamos intervenciones estructurales, en ocasiones llamadas intervenciones terno estructurales, un término abreviado para una clase muy vasta de intervenciones o esfuerzos de cambio orientados al mejoramiento de la efectividad de la organización por medio de cambios en la tarea, estructurales/ tecnológicos y en proceso de fijación de las metas en toda la organización. Esta clase de intervenciones incluye cambios en la forma en la cual se divide en unidades el trabajo total de la organización/ quien reporta a quien, métodos de control, arreglos espaciales de equipos y personas/ arreglos del flujo de trabajo, y cambios en la comunicación y en las practicas de influencia.

En particular, queremos examinar las intervenciones estructurales que comúnmente se califican de DO: sistemas socio técnicos (SST), equipos autodirigidos, rediseño del trabajo, administración por objetivos (APO), círculos de calidad, proyectos de calidad de vida en el trabajo (CVT), estructuras paralelas de aprendizaje (u organizaciones colaterales), escenarios físicos, y administración de la calidad (TQM).

Estas intervenciones estructurales buscan un perfeccionamiento conjunto de los sistemas social y técnico de las organizaciones.

El termino de sistemas sociotécnicos o (SST) se asocia en gran parte con experimentos que han surgido bajo los auspicios del Institute Tavistock en Gran Bretaña,  o que se han derivado del enfoque de Tavistock. En los años recientes, algunas instituciones adicionales, como la Universidad del Sur de California, se han asociado con las innovaciones de los SST. Estos esfuerzos por lo general han tratado de crear un "ajuste" mejor entre la tecnología, la estructura y la interacción social de una unidad de producción particular en una mina, una fábrica o una oficina.

Tal y como la describen Cummings y Worley, la teoría de los SST tiene dos premisas básicas. Una de ellas es que "los sistemas de trabajo efectivos deben perfeccionar conjuntamente las relaciones entre sus partes sociales y técnicas". La segunda premisa es que "dichos sistemas deben administrar de una manera efectiva la frontera que los separa y los relaciona con el  ambiente", de tal manera que haya intercambios efectivos con el ambiente, junto con una protección de las perturbaciones externas. Además, la puesta en práctica de los SST se considera como "altamente participativa", ya que involucra a todos los interesados pertinentes, incluyendo empleados, ingenieros, expertos del personal y gerentes.

Los proyectos de SST tienden a ofrecer la formación de grupos de trabajo autónomos (los términos autodirigidos, o auto administrado en la actualidad se emplean con mayor frecuencia), la  agrupación de tareas esenciales de manera que un equipo tenga una unidad importante del trabajo total que se va a desempeñar, la capacitación de los miembros del grupo en habilidades múltiples, la delegación en el grupo de muchos aspectos de la forma en la cual se desempeña el trabajo, y la disponibilidad de una gran cantidad de información y de retroalimentación a los grupos de trabajo/ para la autorregulación de la productividad y la calidad.

Uno de los estudios iniciales fue en las minas de carbón británicas, en donde los consultores-investigadores encontraron que al reintroducir un enfoque de equipo en la minería del carbón, ampliando las oportunidades de trabajo y proporcionando al equipo incentivos de pago, eso daba por resultado un gran número de beneficios, incluyendo un mejoramiento en la productividad, la seguridad y el clima. 

Parte de la herencia de estos experimentos fue la aparición de proyectos de reestructuración del trabajo, como los de la planta Volvo en Suecia, y la planta de alimentos para animales domésticos de General Foods en Topeka, Kansas.

Algunas características comunes han sido el empleo de equipos de trabajo autónomos, la toma de decisiones participativa, una considerable autonomía de los equipos en la planificación y el control de la producción, la selección de los nuevos miembros, y el pago de salarios orientado al número de tareas que domina cada miembro del equipo ("salario basado en las habilidades").

Estos experimentos en ocasiones se han traslapado con programas a los que se ha llamado proyectos de calidad de vida en el trabajo (CVT).

Otras organizaciones en donde se han empleado extensamente grupos de trabajo autodirigidos son: Digital, Frito-Lay, General Electric, Hewlett-Packard, Honeywell, Pepsi-Cola, el Departamento de Transportación de Oregón, el Zoológico de San Diego y muchas organizaciones más pequeñas.

Las intervenciones del DO, como las actividades de formación de equipos, son pertinentes para el diseño de sistemas socio técnicos y el desarrollo de equipos autodirigidos.

Richard Hackman y Greg Oldham han proporcionado un enfoque del DO al rediseño del trabajo, basado en un modelo teórico que se centra en las características del trabajo que producen los estados psicológicos que ellos llaman "una elevada motivación interna para el trabajo". Su enfoque tiene las características esenciales del DO: uso intensivo del diagnostico, la participación y la retroalimentación, y en particular en la aplicación del diseño del trabajo del grupo, en donde se utiliza de manera amplia el rol de facilitador en el desarrollo del equipo.

En sus formas más básicas, las estructuras paralelas de aprendizaje por lo general se componen de un comité directiva y de cierto número de grupos de trabajo que estudian los cambios necesarios en la organización, hacen recomendaciones para el mejoramiento, y después vigilan los esfuerzos de cambio resultantes. Se utilizan el rol de facilitador, la recopilación de datos, la retroalimentación de datos y la consultora de procesos.

Tal y como las describen Gervase Bushe y A. B. Shani en French y Bell, 2007, estas organizaciones paralelas, u organizaciones colaterales como las describe Dale Zand, son esencialmente microcosmos de la organización y se establecen en paralelo con las actividades actuales de la organización.

La estructura paralela de aprendizaje se ha empleado extensamente en una gran variedad de programas de cambio.

Estos han incluido programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), sistemas socio técnicos (SST), esfuerzos de rediseño del trabajo, programas de planificación de sistemas abiertos, y la coordinación de equipos que involucran a los empleados.

 

CONSIDERACIONES GENERALES Y CRÍTICA PERSONAL

Este planteamiento conceptual nos lleva a desarrollar un nuevo modelo de organización del trabajo para la optimización conjunta del sistema social y del sistema técnico, en el que también se cuenta la importancia e influencia de las demandas presentes y futuras del entorno teniendo sobre ambos al enfoque de los sistemas.

El sistema de trabajo, que comprende un conjunto de actividades que hacen que funcione como un todo, es ahora la unidad básica, en lugar del trabajo individual es ahora descompuesto por el sistema social (Trist, 1981: en Grijalgvo y Prida, 2005).

Este enfoque de análisis, diagnóstico y rediseño organizacional sostiene  que los resultados de las empresas se optimizan cuando se reconocen y administran las propiedades de los sistemas técnicos y de los sistemas sociales y ambos se gestionan armónicamente.

Las tareas técnicas se combinan con trabajos de personas y responsabilidades asignadas a grupos. Cualquier análisis o rediseño del subsistema social implica revisar los trabajos y sus correspondientes roles sociales, ya que los cambios tendrán gran impacto en el subsistema técnico y a su vez, importantes repercusiones que en el mejoramiento o empeoramiento de la calidad de vida en el trabajo (Badham, Clegg & Wall 2000;    en Estévez ,2007).

El sistema social funciona de manera bastante diferente al sistema técnico. La naturaleza de las personas, los grupos y su dinámica en las organizaciones se hace comprensible y administrable a partir del conocimiento y los métodos del comportamiento organizacional y las ciencias de que se alimenta esa disciplina.

De esta manera los sistemas sociales y técnicos, si bien son muy diferentes están estrechamente vinculados. A pesar de las diferencias básicas que existen entre ambos sistemas, los sistemas sociales y técnicos están íntimamente relacionados; sucesos en uno de ellos inducen o potencializan determinados efectos en el otro.

 

CONCLUSIONES

Los sistemas socio técnicos han desarrollado desde hace 6 décadas investigaciones realizadas por el instituto Tavistock de Londres. Sus hallazgos esencialmente estudian la introducción de nuevas tecnologías en minas de carbón y en industrias textiles, lo cual fue el resultado de un alto impacto y rendimiento en las personas siendo el resultado del diseño del sistema técnico y del sistema social del trabajo.

Estos eran a su vez compatibles y congruentes con los procesos de mejoramiento e innovación implicando que en ambos sistemas se consideraron por igual al momento del diseño.

Por tanto la piedra a angular del enfoque socio técnico es el ajuste de ambos subsistemas logrando un proceso de diseño orientado a la optimización conjunta.

Así todo sistema organizacional maximiza sus resultados solo si la interdependencia de ambos subsistemas es explícitamente reconocido desde el comienzo. Todo producto de diseño o rediseño reduce significativamente sus riesgos cuando asegura que ambos subsistemas trabajan en armonía y en consecuencia asuman una metodología de aseguramiento de la calidad que consistentemente considera en impacto del subsistema técnico en el subsistema social y viceversa.

No existe un solo modelo teórico y metodológico de intervención, sino que una fusión, de cada uno de ellos, los cuales responden a una lógica teórica, a un paradigma conceptual y a un repertorio de procedimientos y técnicas más o menos validadas. 

Existen a lo menos el modelo de investigación- acción; sistémico socio-técnico; de desarrollo organizacional; de contingencia estructural; de aprendizaje organizacional; de intervención estratégica; identitario-cultural; accionalista; socio-analítico y el modelo clínico-analítico.

En el ámbito de la cultura digital, por ejemplo, consideramos los sistemas de las TIC digitales como sistemas tecnológicos, los hipertextos como sistemas simbólico-culturales y las llamadas comunidades virtuales como sistemas sociales, pero en realidad todos ellos constituyen, respectivamente, sistemas culturales en el sentido de complejos socio-técnico-culturales.

 

BIBLIOGRAFIA

Grijalvo, M., y Prida, B. (2005). Enfoque sociotécnico de la organización del trabajo y su influencia en la calidad. IX Congreso de Ingeniería de organización Gijón. Área de Ingeniería de Organización. Escuela Politécnica Superior. Universidad Carlos III de Madrid.

Estévez, V.R. (2007). Modelos de Análisis  Organizacional. Gestión y Recursos Humanos del Proyecto Chuquicamata Subterráneo.

French y Bell. (2007). Desarrollo Organizacional: Transformación y Organización efectiva del cambio. Editorial Mc- Graw Hill. Interamericana.

Rodríguez, M.L. (2010). Introducción a las ciencias sociales, investigación en psicología básica, y metodología de la Investigación. Blog de WordPress.com. Theme: The Morning After by WooThemes.

Medina, M. (1973). Tecnografía reconstructiva y tecnografía política. Universidad de Barcelona. TIC, conocimiento, sociedad y cultura.